قرارداد بازاریاب بدون بیمه

سامانه جامع قانون کار به نشانی اینترنتی http://ghanoonekar.com/ در نظر دارد در سری از مقالات ارائه شده شما را با قرارداد بازاریاب بدون بیمه آشنا نمایید.

قرارداد بازاریابی ، یک قرارداد کاری مناسب برای اشخاصی است که تمایل دارند کسب و کار خود را رونق دهند و درآمد بیشتری کسب کنند. بازاریاب‌ها یکی از مهمترین عوامل موفقیت و پیشبرد مشاغل مختلف هستند. در اکثر مواقع، نمونه قرارداد بازاریابی شرکت به صورت قرارداد کار تنظیم می‌شود. البته با توجه به شرایط کار و ارتباط میان طرفین قرارداد، می‌توانیم با استناد به ماده 10 قانون مدنی، یک قرارداد همکاری تنظیم کنیم.

بدون شک هدف از ایجاد هر کسب و کاری یک منبع درآمد هست و همواره تجربه نشان داده است که یک درآمد خوب با جذب مشتری همراه هست.

در واقع هر کسب و کاری زمانی زنده و پویا می باشد که بتواند کالا و خدمات خود را به مراجعه کنندگان و مشتریان خود ارائه دهند. در این راستا  بازاریاب‌ها نیروهای انسانی هستند که به صورت تخصصی در زمینه برقراری ارتباط میان مشتری و تولید کننده فعالیت می‌کنند.

بازاریاب با توجه به محصول یا خدمات شرکت مرجع، تلاش می‌کند که میزان درآمدزایی سازمان را رشد دهد. بازاریاب‌ها یا در یک شرکت و موسسه استخدام می‌شوند یا به صورت مستقل فعالیت می‌کنند.

قرارداد بازاریابی چیست؟

قرارداد بازاریابی نیز همانند سایر قراردادها نوشته ای هست مکتوب بین دونفر که طرف اول کارفرما و صاحب شرکت و طرف دوم فرد یا بازرایاب نامیده می شود.

در متن قرارداد بازاریابی درباره نوع محصول یا خدمات، حدود اختیارات و وظایف بازاریاب، مسئولیت‌ها و وظایف، نحوه محاسبه حق الزحمه یا سهم بازاریاب، شیوه کار و سیاست کاری متناسب با شرکت یا موسسه مرجع و مدت قرارداد توضیح داده می‌شود. این قرارداد را می‌توانید به دو شیوه تنظیم کنید.شرکت‌ها، موسسات، سازمان‌ها و مجموعه‌های مختلف، با توجه به نیازشان می‌توانند به شیوه‌های مختلف با بازاریاب‌ها قرارداد منعقد کنند.

پرداخت نکردن بیمه در بازاریابی اداره کار

اگر تیپ قرارداد بازاریابی شما، به گونه‌ای است که نیروی انسانی را استخدام می‌کنید، نمی‌توانید درباره مفاد مصوب قانون کار توافق کنید. قانون کار، هیچ توافقی را نمی‌پذیرد. همانطور که اشاره شد، در شرایط استخدامی، قرارداد بازاریابی مشمول بیمه است. بنابراین حتی اگر در یک توافق نامه یا حتی اقرارنامه نوشته شود که کارگر راضی است که بیمه او پرداخت نشود، قانون کار، توافق و سند تنظیم شده را نمی‌پذیرد. این توافق نامه هیچ اعتبار قانونی نخواهد داشت. اگر شرایط مالی و بودجه شما به اندازه‌ کافی نیست و نمی‌توانید بیمه و حقوق ثابت پرداخت کنید، بهتر است که به شکل دیگری قرارداد تنظیم کنید. به عبارت دیگر، قرارداد جدید باید ذیل قانون کار محسوب نشود.

قرارداد عدم افشا اطلاعات چیست؟

ساماته جامع قانون کار در این مقاله قصد دارد شما را با تعهدنامه منشع افشای اطلاعات آشنا نمایید.

در ابتدا و جهت آشنایی شما خوانندگان ابتدا به تعریف کوتاهی از قرارداد عدم افشا اطلاعات می پردازیم.

قرارداد عدم افشا اطلاعات، قراردادی است که به منظور حفاظت و مصون داشتن از بازنشر اطلاعات محرمانه میان اشخاص منعقد می گردد که بر اساس آن طرفین توافق می کنند که اطلاعات محرمانه (که شرح آن اطلاعات همواره در قرارداد تعریف خواهد شد) صرفاْ به منظور خاصی مورد استفاده قرار گیرد.

آیا نیازی است که با کارمند قرارداد عدم افشا اطلاعات منعقد نمود؟

بلی، در ساختار شرکت، کارمندان با مسئولیت های گوناگون مشغول به انجام وظیفه می باشند و بسته به جایگاه آنها در شرکت به اطلاعات گوناگون و ارزشمندی دسترسی دارند. از این روی بهتر است برای حفاظت از منافع شرکت با کارمندان قرارداد محرمانگی منعقد نمود.

ضمانت اجرای نقض قرارداد عدم افشا اطلاعت چیست؟

ضمانت اجراهای گوناگونی را می توان برای نقض تعهدات طرف خاطی در قراردادهای عدم افشا اطلاعات پیش بینی نمود. ولی بهترین روش تعیین مبلغی مقطوع است در صورت اثبات نقض، طرف خاطی باید مبلغ مذکور را در وجه طرف مقابل پرداخت نماید.

تعهدنامه رعایت محرمانگی و عدم افشا

این تعهدنامه رعایت محرمانگی و عدم افشا (از این پس تعهدنامه) در راستای ماده 10 قانون مدنی به منظور تشریح تعهد به رازداری و رعایت محرمانگی و عدم افشا توسط متعهد در تاریخ  ..................... و در شهر ........... امضا و اجرایی گشت.
ماده 1- متعهد 
این تعهدنامه توسط:
آقای/خانم ..................... فرزند ........... به شماره ملی ................ و شماره شناسنامه ..................... به نشانی ............................................ و کدپستی: ......................... و با شماره تلفن ...................... و ..................... نشانی رایانامه ....................... از این پس در این تعهدنامه متعهد خوانده می‌شود، امضا و اجرایی گردید.
ماده 2- موضوع تعهدنامه
موضوع تعهدنامه حاضر تعهد به رعایت محرمانگی توسط متعهد در مقابل شرکت ...................... (از این پس ...............) و تمام اشخاصی است که به واسطه ................... یا از طریق آن با متعهد در ارتباط می‌باشند.
ماده 3- مفهوم محرمانگی
اطلاعات محرمانه در این تعهدنامه به هرگونه اطلاعاتی بازمی‌گردد که ارزش تجاری دارد، (بدون اینکه محدود به این موارد باشد) خواه (1) اطلاعات فنی شامل حق اختراع، حقوق کپی‌رایت، اسرار تجاری و دیگر اطلاعات اختصاصی، تکنیک‌ها، طرح‌ها، ترسیم‌ها، مدل‌ها، ابداعات، دانش فنی، روش‌ها، دستگاه‌ها، وسایل، الگوریتم‌ها، برنامه‌های نرم‌افزار، اسناد منابع نرم‌افزار و فرمول‌های مرتبط با محصولات حال، آتی و محصولات و خدمات ..................... و اشخاص موضوع ماده 2 است یا (2) اطلاعات غیرفنی مرتبط با محصولات ..................... و اشخاص موضوع ماده 2 شامل (بدون اینکه به این موارد محدود باشد) قراردادها و تفاهم‌نامه‌ها، قیمت‌گذاری، ذخیره احتیاطی، طرح‌ها‌ و استراتژی‌های کسب و کار، امور مالی، داده‌ها و اطلاعات مالی و حسابداری، تامین‌کنندگان، مشتریان، فهرست نام مشتریان، اطلاعات خرید، برنامه‌های فروش و بازاریابی، طرح‌های تجاری آینده و هرگونه اطلاعات دیگری است که برای ................ و اشخاص موضوع این ماده اختصاصی و محرمانه است.
تبصره: اطلاعات محرمانه موضوع این تعهدنامه، اسرار تجاری محسوب می‌گردد. 
ماده 4- تعهدات ناظر به عدم افشاء و عدم استفاده
متعهد تمام اطلاعات محرمانه .............. و اشخاص موضوع ماده 2 را حفظ خواهد نمود و آنها را افشا و منتشر نمی‌کند و از این دسته از اطلاعات، بصورت مستقیم یا غیرمستقیم به‌نفع خود یا اشخاص ثالث بهره‌برداری و استفاده نمی‌نماید. متعهد تمام اطلاعات محرمانه ................ و اشخاص موضوع ماده 2 را به یک‌ اندازه محرمانه تلقی خواهد نمود و مانند اطلاعات محرمانه خود از این‌گونه اطلاعات محافظت می‌نماید و در این زمینه متعهد حداقل تمام اقدامات متعارفی که برای حفظ اطلاعات محرمانه لازم است را اتخاذ می‌نماید. درصورت نقض تعهد موضوع این ماده توسط متعهد، ................ و اشخاص موضوع ماده 2 مستحق مطالبه خسارات وارده به خود خواهند بود. حداقل میزان خسارت ..................... تومان است که ............. می‌تواند با اثبات ورود خسارت بیشتر نسبت به مطالبه آن اقدام نماید. 
ماده 5- محدوده اعتبار تعهدنامه
این تعهدنامه تمام مکاتبات و ارتباطات میان طرفین را دربرمی‌گیرد. متعهد علم دارد که تعهدات وی مندرج در این تعهدنامه، تا پایان هرگونه ارتباطی میان طرفین و تا 4 سال پس از آن، معتبر و لازم‌الاتباع است. متعهد ملتزم است در خاتمه ارتباط، بدون اینکه روگرفت هیچ‌کدام از اسناد و مدارک را نزد خود نگهداری نماید، تمام اسناد، مدارک و لوازم متعلق به ............ و اشخاص موضوع ماده 2 که نزد وی قرار دارد، به وی بازگرداند.
ماده 6- قانون حاکم
این تعهدنامه در تمام ابعاد و جوانب، مشمول قوانین و مقررات لازم‌الاتباع و لازم‌الاجرا در جمهوری اسلامی ایران و عرف و رویه تجاری حاکم است. 
ماده 7- حل و فصل اختلافات
کلیه اختلافات و دعاوی ناشی از این تعهدنامه و یا راجع به آن از جمله انعقاد، اعتبار، فسخ، نقض، تفسیر یا اجرای آن به مرکز داوری اتاق ایران ارجاع می‌گردد که مطابق با قانون اساسنامه و آئین داوری آن مرکز با رأی یک نفر داور بصورت قطعی و لازم الاجراء حل و فصل گردد. داور علاوه بر مقررات حاکم، عرف تجاری ذیربط را نیز مراعات خواهد نمود. شرط داوری حاضر، موافقتنامه‌ای مستقل تلقی می‌شود و در هر حال لازم‌الاجراء است.    

حسابداری حقوق و دستمزد چیست؟

هزینه حقوق و دستمزد بخش قابل ملاحظه ای از هزینه های یک موسسه را به خود اختصاص می دهد و پر واضح است مدیریت واحدهای اقتصادی نیاز به کنترل دقیق و منظمی در این زمینه دارند و از طرفی می دانید کارکنان یک واحد اقتصادی توقع دارند حقوق و مزایای خود را به شکل منظم دریافت کنند.

 همچنین باید توجه داشت که محاسبات تعیین حقوق و مزایا پر حجم و گسترده است و در ضمن معمولاًٌ قوانین کشورها، واحدهای اقتصادی را ملزم نموده اند تا اطلاعاتی از تعداد کارکنان، حقوق و دستمزد و مزایای مربوطه را همه ماهه به دستگاههای ذی ربط همچون وزارت دارایی برای وصول مالیات حقوق و سازمان تأمین اجتماعی برای ارائه خدمات ارسال دارند در نتیجه موارد فوق ایجاد یک سیستم منظم و دقیق را برای حقوق و دستمزد ضروری کرده است.

بنابراین یک سیستم حقوق و دستمزد باید به شکلی طراحی شود که اطلاعات لازم را به سرعت و به موقع جمع آوری و مبلغ صحیح قابل پرداخت به هر یک از کارکنان و دستگاههای مربوطه را محاسبه کند و در ضمن روشهای کنترلی مناسبی برای جلوگیری از پرداخت وجوه به شکل غیر قانونی به افراد سوء استفاده کننده را ایجاد نماید.

باید اشاره کرد امروزه رایانه بخش عمده ای از محاسبات حقوق دستمزد را در مدت زمان بسیار کوتاه انجام می دهد ولیکن رایانه یک ابزار، در دست کاربران می باشد و داشتن اطلاعات در ارتباط با حقوق و دستمزد لازم و ضروری می نماید.

اجزاء و عناصر سیستم حقوق و دستمزد کدام اند؟

اجزاء و عناصر تشکیل دهنده یک سیستم حقوق و دستمزد به طور کلی و بدون در نظر گرفتن اینکه این سیستم برای موسسه بازرگانی و خدماتی و یا تولیدی طراحی شده به شرح زیر می باشد: 

واحد کارگزینی در هر موسسه وظیفه تهیه و تدوین دستورالعملها و آئین نامه ای استخدامی پرسنل با رعایت و مد نظر قرار دادن قوانین کار و امور اجتماعی و سایر قوانین را بر عهده دارد و از طرفی وظایف دیگری در ارتباط با پرسنل همچون آموزش، نحوه استفاده از مرخصی و تعیین شرح وظایف، نقل و انتقال پرسنل به سایر بخشهای موسسه و موارد مشابه را بر عهده دارد.

وظیفه دایره ثبت ورود و خروج پرسنل چیست؟

وظیفه این بخش جمع آوری اطلاعات مربوط به زمان انجام کار پرسنل و در واقع حضور و غیاب هر یک از کارکنان در موسسات و واحدها می باشد که به طرق روشهای خاصی این کار صورت می پذیرد.

وظیفه دایره حسابداری حقوق و دستمزد

این دایره وظیفه تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد و تعیین مبلغ ناخالص و خالص حقوق و دستمزد قابل پرداخت به هر یک از پرسنل را به عهده دارد و در واقع اسناد و مدارک حقوق و دستمزد هر یک از پرسنل و کارکنان دراین دایره نگهداری می شود.

منبع

اضافه کاری چیست؟

سامانه جامع قانون کار در نظر دارد در این مقاله شما را با نحوه محاسبه اضافه کاری آشنا نماید.

در ابتدا بهتر است جهت آشنایی شما خوانندگان محترم یک تعریف کلی از اضافه کاری داشته باشیم.

ممکن است در نگاه اول  بگویید که اضافه کاری دارای مفهوم مشخص و ساده ای است و سوال “اضافه کاری چیست” تخصصی نیست؛ اما باید یاد آوری کنیم که اضافه کاری در قانون کار دارای قوانین مشخصی بوده و برای محاسبه حقوق اضافه کاری شرایطی وجود دارد.

در تعریف تخصصی، میزان کار محول شده از سوی کارفرما به کارمند در خارج از ساعت کار قانونی به عنوان اضافه کار محاسبه می شود.
به طور ساده تر اضافه کاری را اینطور می توان بیان کرد که اگر کارکرد یک فرد در طول روز یا ماه بیشتر از کارکرد موظفی باشد، مشمول دریافت حقوق اضافه کاری می شود و کارفرما موظف به پرداخت آن می باشد.

در قانون کار آمده است که کارگر موظف می باشد به مدت 8 ساعت در هر شبانه روز و 44 ساعت در هر هفته به کار های محول شده توسط کارفرما بپردازد. حال اگر میزان ساعات کار کارمند یا کارگر بیشتر از ساعات قانونی اعلام شده توسط وزارت کار باشد، مشمول دریافت اضافه کاری می شود.

با توجه به ماده 59 قانون کار درصورتی که خود کارگر موافق باشد اضافه کاری انجام دهد ، کارفرما می تواند ارجاع کار اضافی را به کارگر بدهد و همچنین بابت میزان اضافه کاری کارمند، باید 40% بیشتر از مزد هر ساعت کار عادی به کارمند پرداخت شود.

لازم به ذکر می باشد که ارجاع اضافه کار به کارگرانی که مشغول به انجام کار های شبانه هستند، کارگرانی که به کارهای خطرناک و سخت و زیان آور مشغول هستند و کارگران نوجوانی که بین 15 تا 18 سال سن دارند ممنوع می باشد. اگر در حین اضافه کاری این سه گروه از کارگران حادثه و یا اتفاقی برای کارگر به وجود بیاید، کارفرما باید مطابق قانون تمام خسارات به وجود آمده را پرداخت نماید.

با تشکر

 نحوه محاسبه مرخصی در قانون کار

اگر یکی از خوانندگان مقالات ما در این زمینه باشید بدون شک با نمونه قرارداد موقت، نحوه و شرایط استعفای کارگر ، قرارداد کاری و... آشنایی کامل دارید و در این مقاله سعی داریم شما را با  نحوه محاسبه مرخصی در قانون کار آشنا نماییم.

یکی از مهم‌ترین مسائلی که هر کارمند و کارگر ادارات دولتی و خصوصی با آن مواجه است، نحوه استفاده از مرخصی‌های اداری و شیوه اجرای آن‌ها است.

در قانون، شیوه‌های متفاوتی برای گرفتن مرخصی وجود دارد که به مرخصی استعلاجی، استحقاقی، فوت اقوام درجه یک مانند پدر، مرخصی عروسی و… تقسیم می‌‌شود. برای آشنایی با قوانین مربوط به انواع مرخصی استعلاجی، ساعتی، استحقاقی و بدون حقوق ادارات دولتی و خصوصی این مطلب را بخوانید.

مرخصی چیست؟

ابتدا به تعریف کلی از مرخصی می پردازیم و در ادامه به نحوه مرخصی گرفتن و انواع آن می پردازیم.

مرخصی عبارت است از حقی که برای کارگر در ترک کار برای روزهای غیرتعطیل در نظر گرفته شده است و این حق از دیرباز برای کارگر و کارمند به رسمیت شناخته شده و در قانون کار جمهوری اسلامی ایران مورد تأکید قرار گرفته است.

انواع مرخصی در قانون کار و نحوه محاسبه آن ها

گرفتن مرخصی از کارفرمایان یکی از دغدغه‌های اساسی کارکنان و کارگران خود به شمار می‌رود و گاهی پیش آمده است که افراد برای انجام کاری نیاز ضروری به گرفتن مرخصی دارند اما با مخالفت کارفرمای خود مواجه می‌شوند؛ در حالی که برابر قانون گرفتن مرخصی حق بدیهی و طبیعی هر فرد در طول ایام کار به شمار می‌رود.

قانون کار جمهوری اسلامی ایران با ذکر مواردی نحوه گرفتن انواع مرخصی را تشریح کرده است.

مرخصی استحقاقی در مشاغل معمولی و سخت و زیان آور چطور محاسبه می‌شود؟

به استناد ماده 65 قانون کار مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند 5 هفته است. استفاده از این مرخصی، حتی الامکان در دو نوبت و در پایان هر شش ماه کار صورت می‌گیرد. قابل ذکر است در مشاغل سخت و زیان آور میزان مرخصی استحقاقی افزایش می‌یابد و به ۵ هفته در سال (تقریباً ۳ روز در ماه) می‌رسد. با این حال ماده ۶۵ قانون کار تصریح دارد که حتی الامکان در مورد این مشاغل استفاده از مرخصی باید در دو نوبت در طول سال صورت گیرد.

جهت کسب اطلاعات بیشتر و انواع مرخصی استحقاقی، عروسی، فوت اقوام درجه یک و... پیشنهاد می شود ادامه مقاله را مطالعه نمایید.

با تشکر

 استعفای کارگر

سامانه جامع قانون کار در نظر دارد در این مقاله شما را با روش های استعفا دادن آشنا نمایید.

همانطور که می دانید استعغا دادن از شغل، موقعیتی است که بیشتر ما در نهایت یک روز با آن مواجه خواهیم شد. اما برای این‌ کار راه‌ها و روش‌های متفاوتی وجود دارد که بعضی درست و بعضی غلط هستند. بهتر است برخی از آن‌ها را انجام ندهیم زیرا نمی‌خواهیم پل‌های پشت سر خود را تخریب کنیم.

استعفا دادن می‌تواند لحظات پرتنشی را در محیط کار ایجاد کند، برای مثال در نظر بگیرید که همکار عصبانی شما یادداشتی را روی میز مدیر شرکت ‌می‌گذارد و می‌گوید دیگر به شرکت برنمی‌گردد و شرکت را ترک می‌کند یا همکاری دیگر خشمگین شده و شروع به داد زدن می‌کند. مشخص است که هیچ یک از این دو حالات راه درستی برای استعفا دادن نیست. پس چگونه استعفا دهیم؟ بهترین شکل استعفا از محیط کار چیست؟

همکاری که به روش درستی استعفا می‌دهد، حداقل از دو هفته قبل استعفای خود را اعلام می‌کند و نامۀ مودبانه‌ای برای استعفا می‌نویسد. او در این نامه از شانسی که کارفرما به او داده تشکر می‌کند. استعفا به این شکل کمک می‌کند تا رابطه‌ای خوب با کارفرما و شرکت قبلی خود داشته باشید و مثلاً اگر نامه اشتغال یا توصیه‌نامه خواستید به راحتی بتوانید نامه را دریافت کنید.

در این مقاله بایدها و نبایدهای یک استعفای درست و حساب شده را به زبان ساده شرح می‌دهیم و شما را راهنمایی می‌کنیم تا در روز استعفای خود چه استراتژی را دنبال کنید.

پیش از استعفا خود را آماده کنید

اگر در محیط کار خود رضایت شغلی ندارید و این موضوع اخیراً بیش از قبل شده، به طوری که بر طرز برخورد و بازده کاری شما نیز اثر گذاشته، به نظر می‌رسد وقت آن است که به تغییر شغل خود فکر کنید. با این حال، استعفا دادن اقدامی نیست که بخواهید با عجله و بدون تفکر آن را پیش ببرید.

سعی کنید قبل از این اقدام، معایب و مزایای این تصمیم را بررسی کنید. کاری نکنید که بعداً پشیمان شوید، به خصوص اینکه پس از استعفا مشخص نیست بتوانید به راحتی کاری در این سطح پیدا کنید. اگر احساس نارضایتی شغلی دارید از خود بپرسید که کدام بخش‌ها است که شما را آزار می‌دهد. آیا می‌توانید آن‌ها را بهبود دهید؟ با مدیریت سازمان درخواست جلسه‌ای داشته باشید و مشکلات و درخواست‌های خود را مطرح کنید و از او بخواهید تا با بهبود شرایط، شما را به ماندن تشویق کند.

الزامات قانونی برای استعفا را کنترل کنید

اگر به این نتیجه رسیدید که اکنون وقت ترک محل کار فرا رسیده است، ابتدا به الزامات و تعهدات خود در زمان ترک کار، که در قرارداد آمده، توجه کنید. برای مثال از چه مدت قبل، لازم است که خروج و استعفای خود را به سازمان اعلام کنید؟ آیا بندی با مضمون عدم استعفا در قرارداد وجود دارد؟ تمام بندهای موجود در قرارداد را به دقت مطالعه نمایید و مطمئن شوید که هیچ تعهدی برای ماندن خواهید داشت.

بقیه مطلب در مقالات بعدی منتشر خواهد شد.

با تشکر

سنوات خدمت (پایان کار) چیست؟

سنوات خدمت یا پایان کار به چه کسانی تعلق می گیرد و مبلغ آن چقدر است؟

سنوات خدمت یا پایان کار کارگران

برابر با ماده ۲۴ قانون کار کارفرما مکلف است به کارگری که یک سال و یا بیشتر به کار اشتغال داشته به ازای هر سال کار معادل یک ماه آخرین حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند. در مصوبات بعدی این مزایا به تمام کارگران با سابقه بیشتر و یا کمتر از یک سال نیز تعمیم یافت.

در ماده ۲۴ قانون کار اینگونه آمده است: «در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.»

مفاهیم اصلی و عناصر این تعریف به قرار زیر هستند:

الف- خاتمه قرارداد

ب- آخرین حقوق

الف- خاتمه قرارداد

ماده ۲۱ قانون کار طرق و روش های اتمام قرارداد را بازنشستگی، فوت، از کار افتادگی کلی، اتمام قرارداد و استعفای کارگر اعلام کرده است. 

1- استعفای کارگر: در تبصره ماده ۲۱ قانون کار کارگری که می خواهد استعفا بدهد باید یک ماه قبل استعفای خود را به صورت کتبی به کارفرما ارائه بدهد و پس از اتمام مدت یک ماه قرارداد کار کارگر خاتمه یافته تلقی می شود. در این حالت مزایای پایان کار (سنوات خدمت) به کارگر مستعفی تعلق می گیرد.

2- ترک کار: طبق توضیحات فوق ملاحظه می شود که ترک کار از اشکال خاتمه قرارداد نبوده و مزایای پایان کار در مورد آن موضوعیت پیدا نمی‌کند. در تعریف ترک کار یک اصل اساسی وجود دارد و آن نیت و خواست قلبی کارگر به ترک کار است. در شرایطی که کارگری مجبور به ترک کار از عدم رعایت مقررات قانون کار مانند حقوق معوقه، عدم واریز بیمه و امثال آن می شود چنین شرایطی را نمی توان ترک کار به حساب آورد و کارفرما با تحمیل شرایط ترک کار مسبب انحلال قرارداد شده و کارگر مستحق دریافت مزایای سنوات خدمت یا پایان کار خواهد بود.

3- اخراج از کار: چنانچه کارگری بدون عذر موجه از جانب کارفرما اخراج شود و پس طی مراح شکایت بازگشت به کار گرفته و در کار قبلی خود مشغول به کار شود ایام تعلیق جزو سابقه کار بوده و طبق ماده ۲۹ قانون کار سنوات خدمت به این مدت تعلق می گیرد.

در صورتی پس از اخراج امکان بازگشت به کار وجود نداشت و رابطه کاری قطع شد کارفرما مکلف است مزایای پایان کار را به کارگر پرداخت نماید.

ب- آخرین حقوق

برابر با ماده ۳۶ قانون کار مزد ثابت از جمع مزد شغل و مزایای ثابت به تبع شغل بدست می آید. مزایای ثابت به تبع شغل مواردی هستند که به هر شغل به صورت خاص تعلق گرفته اند مانند مزایای سختی کار، حق سرپرستی، فوق العاده شغل، حق جذب و امثال آن.

مزایای رفاهی و انگیزشی ماننده کمک هزینه مسکن، خواربار، حق اولاد، پاداش افزایش تولید جزو مزد ثابت و مزد مبنا نیستند.

بنابراین منظور از آخرین حقوق، مزد ثابت ۳۰ روزه شامل مزد شغل و مزایای ثابت به تبع شغل است.